کارمند خوب چرا بیانگیزه میشود؟/ وقتی فشار کاری و بیتوجهی، انگیزه را از بین میبرد
به گزارش کارگر ۲۴، گاهی یک کارمند توانمند که همیشه زودتر از دیگران کارهایش را تحویل میدهد، برای حل مشکلات پیشقدم میشود و مدیر نیز کمتر مجبور است پیگیر عملکرد او باشد، بهتدریج تغییر میکند.
او کمتر صحبت میکند، ایدههای کمتری مطرح میکند، دیگر مانند گذشته برای انجام وظایفش اشتیاق ندارد و حتی ممکن است روزهای کاری را فقط با انتظار برای پایان ساعت کار پشت سر بگذارد.
اولین واکنش برخی مدیران در چنین شرایطی این است که بگویند: «انگیزهاش را از دست داده است.»
اما سؤال مهمتر این است: چه چیزی انگیزه این کارمند را از بین برده است؟
وقتی کار بیشتر میشود اما اختیار و امکانات افزایش پیدا نمیکند
یکی از عواملی که میتواند به مرور انگیزه یک نیروی توانمند را کاهش دهد، افزایش مداوم مسئولیتها بدون افزایش اختیار، زمان یا امکانات است.
کارمند ممکن است در ابتدا مسئولیت جدید را نشانه اعتماد مدیر بداند و با انگیزه آن را بپذیرد، اما اگر این روند ادامه پیدا کند، شرایط متفاوت خواهد شد.
وظایف بیشتر میشود، زمان همان زمان قبلی است، نیروی کمکی در اختیار فرد قرار نمیگیرد و در عین حال، انتظار مدیر برای تحویل نتیجه همچنان بالاست.
در چنین شرایطی ممکن است کارمند همچنان وظایفش را انجام دهد، اما دیگر انرژی و انگیزه سابق را برای کار نداشته باشد.
تفاوت مهم همینجاست؛ ممکن است فرد همچنان در محل کار حاضر باشد، اما دیگر مانند گذشته درگیر کار نباشد.
کارمند خوب نباید به محل تخلیه همه کارهای اضافه تبدیل شود
یک اشتباه رایج در محیطهای کاری این است که وقتی مدیری کارمند توانمندی پیدا میکند، برای هر مسئولیت جدید نیز سراغ همان فرد میرود.
یک بار، دو بار و بعد چندین بار.
در ظاهر، این موضوع میتواند نشانه اعتماد به توانایی کارمند باشد، اما اگر در مقابل افزایش مسئولیت، خبری از افزایش حقوق، اختیار، ارتقای شغلی یا حتی قدردانی نباشد، این اعتماد میتواند به عامل فرسودگی تبدیل شود.
کارمند ممکن است به مرور به این نتیجه برسد:
«هرچه بهتر کار کنم، فقط کار بیشتری به من داده میشود.»
اگر چنین احساسی شکل بگیرد، طبیعی است که انگیزه فرد برای انجام کارهای فراتر از حد وظیفه کاهش پیدا کند.
وقتی تلاش کارمند دیده نمیشود
حقوق و مزایا مهم هستند، اما تنها عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی نیستند.
احترام، قدردانی، دیده شدن تلاشها و دریافت بازخورد مناسب نیز برای بسیاری از کارکنان اهمیت دارد.
قرار نیست مدیر بعد از انجام هر وظیفه، کارمند را تشویق کند، اما اگر تلاش مستمر یک نیروی خوب برای مدت طولانی نادیده گرفته شود، ممکن است این سؤال در ذهن او شکل بگیرد که:
«وقتی قرار نیست تفاوتی ایجاد شود، چرا باید بیشتر تلاش کنم؟»
گاهی مشکل، نداشتن علاقه به کار نیست؛ بلکه فرد دیگر احساس نمیکند تلاش بیشتر او ارزشی برای سازمان ایجاد میکند.
مدیر کنترلگر چگونه انگیزه کارکنان را کاهش میدهد؟
برخی مدیران تصور میکنند مدیریت یعنی کنترل تمام جزئیات.
این مدیران حتی در کوچکترین تصمیمها دخالت میکنند، روش انجام کار را بهصورت کامل تعیین میکنند و اجازه نمیدهند کارمند درباره نحوه اجرای مسئولیت خود تصمیم بگیرد.
در حالی که یک نیروی توانمند، علاوه بر مسئولیت، به اعتماد و اختیار نیز نیاز دارد.
مدیر باید نتیجه مورد انتظار را مشخص کند، اما لزوماً لازم نیست تکتک مراحل انجام کار را کنترل کند.
اعتماد به نیروی کار، نقطه مقابل مدیریت نیست؛ بلکه یکی از ابزارهای مدیریت صحیح است.
حقوق بیشتر همیشه مشکل را حل نمیکند
وقتی صحبت از بیانگیزگی کارکنان میشود، نخستین راهحلی که به ذهن بسیاری میرسد افزایش حقوق است.
بدون تردید حقوق مناسب اهمیت زیادی دارد و نمیتوان نقش آن را نادیده گرفت، اما مسئله انگیزه فقط به رقم دریافتی محدود نمیشود.
ممکن است کارمندی حقوق مناسبی دریافت کند اما همزمان با فشار کاری بالا، نبود امنیت شغلی، نداشتن اختیار، نبود مسیر پیشرفت یا احساس بیعدالتی مواجه باشد.
در چنین شرایطی، افزایش حقوق به تنهایی ممکن است نتواند مشکل اصلی را برطرف کند.
مدیر باید علاوه بر حقوق، به سؤالهای دیگری نیز پاسخ دهد:
آیا این کارمند امکان پیشرفت دارد؟
آیا اختیار کافی برای انجام وظایفش دارد؟
آیا تلاش او دیده میشود؟
آیا حجم کار با امکانات موجود تناسب دارد؟
آیا با او منصفانه رفتار میشود؟
وقتی مسیر پیشرفت برای کارمند مشخص نیست
کارمندی که تازه وارد یک مجموعه میشود، معمولاً با انگیزه زیادی کار میکند؛ مهارت یاد میگیرد، مسئولیت میپذیرد و امیدوار است در آینده جایگاه بهتری به دست آورد.
اما اگر چند سال بگذرد و فرد همچنان در همان جایگاه باقی بماند، در حالی که فرصتهای رشد برای دیگران فراهم شده است، انگیزه او ممکن است کاهش پیدا کند.
سازمانی که از کارکنان انتظار تلاش و وفاداری دارد، باید در مقابل، مسیر رشد حرفهای نیز برای آنها تعریف کند.
وقتی کارمند احساس کند تلاش امروز هیچ تأثیری بر آینده شغلی او ندارد، انگیزه برای تلاش بیشتر نیز کاهش پیدا میکند.
خطرناکترین وضعیت؛ کارمند میماند اما فقط حداقل کار را انجام میدهد
گاهی خطر اصلی برای یک سازمان، استعفای کارمند نیست.
ممکن است کارمند استعفا ندهد، سر وقت به محل کار بیاید، وظایف رسمی خود را انجام دهد و حقوقش را دریافت کند، اما دیگر هیچ انرژی اضافهای برای سازمان نگذارد.
او دیگر پیشنهاد جدیدی مطرح نمیکند، برای حل مشکلات پیشقدم نمیشود و ترجیح میدهد فقط همان کاری را انجام دهد که در شرح وظایفش آمده است.
در چنین شرایطی، سازمان ممکن است تصور کند همه چیز عادی است؛ زیرا کارمند همچنان سر کار حاضر میشود.
اما واقعیت این است که حضور فیزیکی با مشارکت واقعی تفاوت دارد.
آیا هر کارمند بیانگیزهای قربانی مدیریت است؟
البته پاسخ این سؤال منفی است.
همه افتهای عملکرد را نمیتوان به مدیر یا سازمان نسبت داد. گاهی مشکلات شخصی، تغییر علایق، انتخاب اشتباه شغل یا تغییر انتظارات فرد باعث کاهش انگیزه میشود.
بنابراین مدیر نباید با مشاهده افت عملکرد، فوراً خودش را مقصر بداند؛ اما از سوی دیگر، نباید تمام مسئولیت را نیز بر عهده کارمند بگذارد.
بهترین راه، گفتوگوی مستقیم و محترمانه است.
به جای اینکه مدیر بپرسد:
«چرا دیگر مثل قبل کار نمیکنی؟»
بهتر است بپرسد:
«چه چیزی در شرایط کاری تو تغییر کرده است؟»
گاهی پاسخ همین سؤال میتواند مشکلاتی را آشکار کند که در هیچ گزارش عملکردی دیده نمیشوند.
کارمند خوب را قبل از استعفا بشناسید
بعضی سازمانها زمانی متوجه ارزش یک کارمند میشوند که استعفای او روی میز مدیر قرار گرفته است.
آن زمان تازه پرسشها شروع میشود:
چرا میخواهد برود؟
آیا پیشنهاد بهتری گرفته است؟
حقوق بیشتری میخواهد؟
چه مشکلی در شرکت داشته است؟
اما بسیاری از این سؤالها باید ماهها یا حتی سالها قبل مطرح میشدند.
کارمند خوب معمولاً یکشبه بیانگیزه نمیشود.
گاهی یک مسئولیت اضافه، چند بار نادیده گرفته شدن، فشار کاری مستمر، مدیریت کنترلگر، نبود فرصت رشد و احساس بیعدالتی، آرامآرام رابطه فرد با شغلش را تغییر میدهد.
مدیران چه کاری میتوانند انجام دهند؟
راهحل همیشه پیچیده نیست.
مدیر ابتدا باید بفهمد مشکل از کجاست.
آیا حجم کار بیش از حد شده است؟
آیا منابع کافی در اختیار کارمند قرار دارد؟
آیا فرد اختیار تصمیمگیری دارد؟
آیا عملکرد او دیده و ارزیابی میشود؟
آیا مسیر پیشرفت مشخصی دارد؟
آیا رابطه او با مدیر یا اعضای تیم دچار مشکل شده است؟
پس از شناسایی مشکل، باید میان انتظار و امکانات تعادل ایجاد شود.
اگر مسئولیت بیشتری به کارمند داده میشود، باید اختیار یا منابع لازم نیز افزایش پیدا کند.
اگر عملکرد بهتر انتظار میرود، بازخورد روشن و منصفانه ضروری است.
اگر سازمان از کارکنان انتظار خلاقیت دارد، باید بخشی از اختیار تصمیمگیری را نیز به آنها واگذار کند.
حرف آخر
مدیر خوب فقط نمیپرسد:
«آیا این کارمند وظایفش را انجام میدهد؟»
سؤال مهمتر این است:
«آیا شرایطی ایجاد کردهایم که این کارمند بتواند و بخواهد بهترین عملکرد خود را نشان دهد؟»
گاهی کارمند خوب ناگهان بیانگیزه نمیشود؛ او ممکن است مدتها در محیطی کار کرده باشد که انگیزهاش را آرامآرام از بین برده است.
حفظ نیروی انسانی توانمند فقط به پرداخت حقوق محدود نمیشود؛ احترام، عدالت، فرصت رشد، اختیار، قدردانی و تناسب میان مسئولیت و امکانات نیز بخشی از آن است.
کارمند خوب را زمانی باید دید که هنوز انگیزه دارد؛ نه زمانی که استعفایش را روی میز گذاشته است.
دیدگاهتان را بنویسید