حقوق ۱۴۰۵ چطور باید محاسبه شود؟ یک اشتباه رایج کارفرمایان
یکی از پرسشهای مهم کارگران در زمان اجرای مصوبه مزد، نحوه محاسبه افزایش حقوق در سال جدید است؛ بهویژه کارگرانی که در سال گذشته بیش از حداقل مزد دریافت کردهاند یا در میانه سال با افزایش حقوق مواجه شدهاند.
به گزارش کارگر ۲۴؛ برای پاسخ به این ابهام ابتدا باید میان «مزد»، «حقالسعی» و «دریافتی نهایی» تفاوت قائل شد. در قانون کار، تعریف حقوق و مزد با آنچه در گفتوگوی روزمره از «حقوق» برداشت میشود، یکسان نیست.
بر اساس مواد ۳۴ تا ۳۶ قانون کار، حقالسعی کارگر مجموعه دریافتیهایی است که در مقابل انجام کار دریافت میکند و این دریافتی را میتوان به دو بخش کلی مزدی و غیرمزدی تقسیم کرد.
بنابراین اگر کارگری در سال گذشته، مثلاً ۲۵ میلیون تومان دریافت کرده باشد، نمیتوان بدون بررسی اجزای این مبلغ گفت که کل ۲۵ میلیون تومان مشمول یک فرمول واحد افزایش مزد است.
افزایش حقوق کارگر بر اساس آخرین مزد سال قبل محاسبه میشود
در مورد کارگرانی که مشمول سایر سطوح مزدی هستند، افزایش مزد سال جدید باید نسبت به مزد سال گذشته و بر اساس مصوبه شورای عالی کار اعمال شود.
برای نمونه، در سال ۱۴۰۵ فرمول افزایش سایر سطوح مزدی به این شکل است:
مزد روزانه ۱۴۰۵ = مزد روزانه ۱۴۰۴ × ۱.۴۵ + ۵۱۹٬۵۴۹ ریال
و در محاسبه ماهانه:
مزد ماهانه ۱۴۰۵ = مزد ماهانه ۱۴۰۴ × ۱.۴۵ + ۱۵٬۵۸۶٬۴۷۰ ریال
بنابراین اگر کارگری در طول سال ۱۴۰۴ به دلیل افزایش تورم یا هر دلیل دیگری افزایش مزد گرفته باشد، اصل موضوع این است که مزد مبنای وی در پایان سال ۱۴۰۴ باید ملاک محاسبه افزایش سال ۱۴۰۵ قرار گیرد؛ نه اینکه کارفرما صرفاً به حقوق ابتدای سال ۱۴۰۴ برگردد و افزایش جدید را روی آن اعمال کند.
به بیان سادهتر، اگر مزد کارگر در مهرماه ۱۴۰۴ افزایش یافته و آن افزایش بهعنوان مزد واقعی و مستمر وی در قرارداد و پرداختهای قانونی ثبت شده باشد، نمیتوان صرفاً با استناد به اینکه «قبلاً ۲۵ درصد افزایش گرفتهای»، افزایش سال ۱۴۰۵ را از مبلغ ابتدای سال محاسبه کرد.
همه دریافتیهای کارگر مشمول یک نوع افزایش نیست
نکته مهم دیگر این است که تمام مبلغی که کارگر در فیش حقوقی دریافت میکند، الزاماً مزد محسوب نمیشود.
برای مثال، مزایای رفاهی و انگیزشی مانند حق مسکن، بن کارگری، حق اولاد و حق تأهل ماهیت مزدی ندارند و افزایش آنها تابع مقررات و ارقام مصوب مربوط به خودشان است.
در مقابل، مزایایی که به تبع شغل پرداخت میشوند و ماهیت مزدی دارند، در صورت وجود شرایط قانونی، در محاسبات افزایش مزد مورد توجه قرار میگیرند.
از همین رو، ابتدا باید اجزای دریافتی کارگر تفکیک شود و سپس مشخص شود کدام بخش مشمول افزایش مزد و کدام بخش مشمول افزایشهای جداگانه است.
اگر حقوق کارگر بالاتر از حداقل مزد باشد چه میشود؟
اگر کارگر با توافق کارفرما مبلغی بالاتر از حداقلهای قانون کار دریافت کند، این موضوع میتواند حالتهای مختلفی داشته باشد.
ممکن است کل مبلغ بهعنوان مزد در قرارداد درج شده باشد یا اینکه مزد کارگر از اجزای مختلفی مانند مزد شغل، حق سرپرستی، حق جذب، پایه سنوات و سایر مزایای مزدی تشکیل شده باشد.
در حالت اول، اگر کل مبلغ واقعاً مزد باشد، افزایش آن باید مطابق ضوابط مربوط به سایر سطوح مزدی بررسی شود.
در حالت دوم نیز هر یک از اجزای مزدی باید بر اساس ماهیت قانونی خود مورد محاسبه قرار گیرد. در مقابل، مزایای رفاهی و انگیزشی را نمیتوان بدون توجه به مقررات مربوط به همان مزایا، داخل مزد قرار داد.
تکلیف اضافهکاری چه میشود؟
یکی دیگر از موارد مهم، مبنای محاسبه اضافهکاری است.
اضافهکاری باید بر مبنای مزد ساعتی کارگر محاسبه شود و نمیتوان صرفاً به این دلیل که حداقل مزد قانونی رقم پایینتری است، برای کارگری که مزد واقعی و قانونی بالاتری دارد، اضافهکاری را بر مبنای حداقل مزد محاسبه کرد.
بنابراین در مواردی که کارگر بیش از حداقل مزد دریافت میکند، باید ابتدا مشخص شود مبلغ پرداختی او از چه اجزایی تشکیل شده و مزد ثابت و مزد مبنای محاسبه اضافهکاری دقیقاً چه میزان است.
آیا کارفرما میتواند افزایش مزد کمتری اعمال کند؟
افزایش مزد کارگران مشمول مصوبه شورای عالی کار است و کارفرما نمیتواند بهصورت یکجانبه برای کارگری که مشمول سایر سطوح مزدی است، درصدی کمتر از میزان مقرر در بخشنامه مزد تعیین کند.
بنابراین اگر مزد کارگر در پایان سال ۱۴۰۴ مشمول افزایش ۴۵ درصدی بهعلاوه مبلغ ثابت مصوب باشد، کارفرما نمیتواند صرفاً با این استدلال که «کارگر در میانه سال گذشته ۲۵ درصد افزایش گرفته است»، افزایش سال ۱۴۰۵ را از حقوق ابتدای سال محاسبه کند؛ مگر اینکه ماهیت مبالغ پرداختی و نحوه توافق طرفین نشان دهد آن افزایش اساساً جزو مزد مشمول افزایش نبوده است.
یک نکته مهم درباره قراردادهای پایان سال
البته یک استثنای مهم نیز وجود دارد. اجرای افزایش مزد مصوب شورای عالی کار نسبت به کارگرانی که در زمان تغییر سال همچنان دارای رابطه کاری و قرارداد معتبر هستند، با وضعیت کارگرانی که قراردادشان در پایان سال خاتمه یافته و از ابتدای سال جدید قرارداد تازهای منعقد میکنند، میتواند متفاوت باشد.
در چنین شرایطی باید متن قرارداد، نحوه ادامه رابطه کاری و مقررات مربوط به حداقلهای قانونی بررسی شود. بنابراین نمیتوان درباره همه قراردادهای موقت یک حکم واحد صادر کرد.
جمعبندی: مبنای افزایش مزد سال جدید، صرفاً «حقوق فروردینماه» یا مبلغی که کارگر در ابتدای سال دریافت کرده نیست؛ بلکه باید مزد و اجزای مزدی واقعی و قانونی کارگر در سال قبل مشخص و سپس افزایش مصوب شورای عالی کار بر اساس ماهیت هر جزء اعمال شود.
دیدگاهتان را بنویسید