پرسش و پاسخ های مهم قانون کار/ کارگران حتما بخوانند

پرسش و پاسخ های مهم قانون کار که هر کارگری باید بداند.

کارگر ۲۴؛ پرسش و پاسخ به این شرح است:

آیا درج عبارت «طبق حداقل قانون کار» به جای مبلغ دقیق حقوق در قرارداد کار، قرارداد را معتبر می‌کند؟

بله، در قرارداد کاری می‌توان به‌جای ذکر جزئیات حقوق و مزایا، حداقل حقوق و مزایای مقرر در قانون کار را قید کرد و از نظر قانونی مشکلی ایجاد نخواهد شد.

اخراج پس از چند سال کار بدون قرارداد؛ حقوق قانونی کارگر چیست؟

نوع قرارداد کار شفاهی و یا کتبی هیچ تغییری در شمول مقررات قانون کار ندارد و کارگران با هر دو نوع قرارداد کار مستحق دریافت حقوق و مزایا هستند. در خصوص شرایطی که مطرح کرده‌اید اگر اخراج غیرموجه باشد می‌توانید در اداره کار علیه کارفرما برای بازگشت به کار طرح شکایت کنید.

آیا کار کمتر از یک ماه بدون بیمه مشمول عیدی و سنوات می‌شود؟

تمامی حقوق و مزایا به نسبت کارکرد محاسبه و تعلق می‌گیرد.

آیا با ۱۸ سال سابقه بیمه می‌توان بازنشسته شد؟

فرمول محاسبه بازنشستگی در صورتی که دارای سوابق عادی و سخت و زیان آور باشید به صورت زیر است:

سابقه ترکیبی= سابقه سخت و زیان آور*۱.۵ + سابقه عادی

در صورتی که سن شما بالای ۵۰ سال باشد می‌توانید بازنشسته شوید.

نحوه محاسبه مزایای پایان کار با ۹ سال سابقه و پرداخت سالانه سنوات چگونه است؟

چنانچه قراردادهای کار در پایان هر سال خاتمه یافته و سنوات نیز هم‌زمان با اتمام هر قرارداد به‌صورت قطعی پرداخت شده باشد، سنوات پرداختی نهایی تلقی می‌شود و سنوات سال آخر نیز بر مبنای آخرین حقوق پرداخت خواهد شد.

اما در مواردی که در زمان پرداخت سنوات در سال‌های گذشته، قرارداد کار به پایان نرسیده باشد (مانند قراردادهای دائم، شفاهی یا بیش از یک‌سال)، مبالغ پرداخت‌شده به‌عنوان سنوات «علی‌الحساب» محسوب می‌شوند. در این حالت، در زمان قطع رابطه کاری، سنوات کل سابقه بر اساس آخرین حقوق محاسبه شده، مبالغ علی‌الحساب قبلی کسر و مابه‌التفاوت نهایی به کارگر پرداخت می‌شود.

مبنای محاسبه حقوق مستمری چیست؟

مستمری بازنشستگی از حاصل‌ضرب میانگین دستمزد دو سال آخر در سنوات بیمه (شامل سابقه عادی و ارفاقی) محاسبه می‌شود.

اطلاعات مربوط به این سوابق در اختیار سازمان تأمین اجتماعی است و بررسی دقیق علت اختلاف، مستلزم پیگیری از شعبه مربوطه می‌باشد.

زمان صحیح ثبت ترک کار پرسنل باردار در حال استفاده از مرخصی استعلاجی چیست؟

مرخصی استعلاجی و همچنین مرخصی زایمان (که ماهیتاً نوعی مرخصی استعلاجی محسوب می‌شود)، موجب تعلیق قرارداد کار می‌گردد. در مدت تعلیق قرارداد، کلیه آثار حقوقی ناشی از قرارداد کار ـ از جمله استعفا، اخراج، ترک کار و سایر اعمال مرتبط با رابطه کاری به حالت تعلیق درمی‌آید و قابلیت اعمال ندارد.

رویه صحیح به این صورت است که در زمان مرخصی استعلاجی، کارفرما ترک کار ثبت نمی‌کند؛ بلکه در ماه آغاز مرخصی، کارکرد تا تاریخ شروع مرخصی درج می‌شود (برای مثال ۱۵ روز)، و در ماه‌های بعدی کارکرد صفر اعلام می‌گردد، بدون ثبت ترک کار.
علت این امر آن است که مرخصی استعلاجی به‌منزله قطع رابطه کاری یا استعفا نیست، بلکه صرفاً تعلیق قرارداد محسوب می‌شود.

ثبت ترک کار تنها پس از پایان مرخصی استعلاجی یا مرخصی زایمان و بازگشت به کار معنا و وجاهت قانونی دارد. در صورتی که کارگر پس از اتمام مرخصی زایمان تمایلی به ادامه همکاری نداشته باشد، می‌تواند پس از پایان مرخصی استعفا دهد و ترک کار نیز از همان تاریخ ثبت شود، نه در میانه دوره مرخصی.

در خصوص تعلیق قرارداد، به‌عنوان مثال اگر قراردادی ۵ماهه باشد و کارگر پس از گذشت ۲ ماه وارد مرخصی استعلاجی ۳ماهه شود، مدت قرارداد در زمان مرخصی متوقف می‌شود و پس از پایان مرخصی، ۳ ماه باقی‌مانده قرارداد همچنان معتبر خواهد بود؛ زیرا ایام مرخصی استعلاجی جزو مدت قرارداد محاسبه نمی‌شود.

به‌طور کلی، تا زمانی که قرارداد کار در حالت تعلیق قرار دارد، اقداماتی مانند استعفا، اخراج یا ثبت ترک کار فاقد اثر حقوقی است.

در صورتی که در میانه مرخصی استعلاجی یا زایمان، ترک کار ثبت شود و سپس کارگر قصد استفاده از مرخصی زایمان را داشته باشد، این موضوع می‌تواند موجب از بین رفتن امکان استفاده از مرخصی زایمان شود؛ چراکه مرخصی زایمان مستلزم وجود رابطه کاری و اشتغال فعال است.

در نهایت، اگرچه ثبت ترک کار در زمان مناسب و با رعایت مقررات، برای کارفرما تبعاتی ندارد، اما ثبت ترک کار در اثنای مرخصی استعلاجی یا زایمان اقدامی نادرست است که می‌تواند هم برای کارگر (از حیث دریافت غرامت دستمزد و مرخصی‌ها) و هم برای کارفرما تبعات قانونی به‌همراه داشته باشد.

ارسال: مهدی جم