نحوه محاسبه جمعه کاری و تعطیلات رسمی در قراردادهای اقماری؛ قانون چه میگوید؟
کارگران اقماری از نظر مقررات قانون کار، اصولاً از قواعد مربوط به اضافهکاری، شبکاری، نوبتکاری و جمعهکاری مستثنی نیستند. اگر کارگر در روز جمعه مشغول به کار باشد، حسب شرایط کار و میزان ساعات موظفی، موضوع مزایای جمعهکاری قابل بررسی و مطالبه است.
یکی از پرسشهای مهم کارگران شاغل در مشاغل اقماری، نحوه محاسبه جمعه کاری، تعطیلات رسمی، اضافهکاری و روزهای استراحت در این نوع قراردادهاست؛ بهویژه در شرایطی که الگوی کاری بهصورت ۲۲ روز کار و ۸ یا ۹ روز استراحت تعیین شده باشد.
به گزارش کارگر ۲۴؛ بر اساس توضیحات ارائهشده درباره مقررات کار اقماری، شرایط محاسبه اضافهکاری، شبکاری، نوبتکاری و جمعهکاری در کارهای اقماری مانند سایر کارگران است؛ مگر اینکه در قرارداد کار، مزایایی بیشتر از مقررات قانون کار برای کارگر توافق شده باشد.
در قراردادهای اقماری، اگر قرارداد بهصورت تماموقت منعقد شده باشد و کارگر در روزهای کاری کمتر از ساعات قانونی موظفی کار کند، لزوماً مشمول کسر کار و کسر حقوق نخواهد شد؛ مشروط بر اینکه توافق طرفین بر پرداخت حقوق و مزایای کامل در قبال الگوی کاری اقماری باشد.
جمعهکاری در کارهای اقماری
اگر کارگر در طول ۲۲ روز کاری خود در روز جمعه مشغول به کار باشد، اصل برخورداری از مزایای قانونی جمعهکاری قابل طرح است و اقماری بودن شغل بهخودیخود موجب حذف این مزایا نمیشود.
همچنین اگر در قرارداد یا توافق کاری تصریح شده باشد که در قبال ۲۲ روز کار، حقوق و مزایای کامل پرداخت میشود، حتی در صورتی که مجموع ساعات کار از ساعات موظفی کمتر باشد، نمیتوان صرفاً به دلیل کمتر بودن ساعات، حقوق و مزایای توافقشده را کسر کرد.
اما چنانچه مجموع کارکرد ۲۲ روزه کارگر برابر با ساعات موظفی قانونی یا بیشتر از آن باشد، موضوع کسر کار منتفی است و در صورت انجام کار مازاد بر ساعات موظفی، اضافهکاری نیز میتواند مطرح باشد.
آیا تعطیلکاری مشمول فوقالعاده جداگانه است؟
در خصوص تعطیلات رسمی، باید میان جمعهکاری و اصطلاح «تعطیلکاری» تفاوت قائل شد. در قانون کار، عنوان مستقلی تحت عنوان «تعطیلکاری» به معنای پرداخت فوقالعادهای مشابه جمعهکاری پیشبینی نشده است؛ بنابراین صرف کار کردن در تعطیل رسمی، لزوماً به معنای تعلق یک فوقالعاده مستقل نیست، مگر اینکه کارفرما بر اساس قرارداد، توافق یا مقررات داخلی کارگاه مزایای بیشتری برای آن در نظر گرفته باشد.
آیا عرف یک شرکت را میتوان به شرکت دیگر تعمیم داد؟
مقررات و رویه داخلی هر کارگاه لزوماً قابل تسری به سایر کارگاهها نیست. ممکن است در برخی شرکتها، بهویژه پیمانکاران فعال در مجموعههای بزرگ، مزایایی بیشتر از حداقلهای قانون کار در قرارداد پیمان یا توافق با کارگران پیشبینی شده باشد.
برای مثال، در برخی پروژههای پیمانکاری، پیماندهنده ممکن است پیمانکار را ملزم به پرداخت مزایای مشخصی به نیروهای شاغل کند. در چنین شرایطی، پیمانکار موظف به رعایت تعهدات قراردادی مربوط به پرداخت این مزایا خواهد بود.
اگر عنوان «اقماری» در قرارداد نوشته نشده باشد چه میشود؟
اگر در قرارداد کتبی، عنوان کار اقماری و تعداد روزهای استراحت ذکر نشده باشد، اما در عمل الگوی ۲۲ روز کار و ۸ یا ۹ روز استراحت بهطور مستمر اجرا شده باشد، بررسی سوابق کاری، برنامه شیفتها، فیشهای حقوقی، حضور و غیاب و سایر اسناد میتواند برای اثبات نحوه واقعی اشتغال اهمیت داشته باشد.
بنابراین صرف درج نشدن عبارت «کار اقماری» در قرارداد، بهتنهایی به معنای بیاعتبار بودن الگوی کاری اجراشده نیست؛ اما تشخیص حقوق و مزایای قابل مطالبه، به مفاد قرارداد، ساعات واقعی کار، توافق طرفین و اسناد موجود بستگی دارد.
آیا کارفرما میتواند یکطرفه حقوق یا بیمه را اصلاح کند؟
هرگونه تغییر در نحوه محاسبه حقوق و مزایا باید بر اساس قانون، قرارداد و توافقات معتبر انجام شود. در صورتی که کارفرما بخواهد مبالغی را که پیشتر بر اساس توافق یا رویه مشخص پرداخت شده، تغییر دهد یا از حقوق کارگر کسر کند، موضوع میتواند از نظر قانونی قابل اعتراض و پیگیری باشد.
در خصوص حق بیمه نیز میزان و نحوه پرداخت باید مطابق مقررات تأمین اجتماعی و مزد و مزایای مشمول بیمه محاسبه شود و کسر یکطرفه مبالغ از حقوق کارگر نیازمند مبنای قانونی است.
جمعبندی
کارگران اقماری از نظر مقررات قانون کار، اصولاً از قواعد مربوط به اضافهکاری، شبکاری، نوبتکاری و جمعهکاری مستثنی نیستند. اگر کارگر در روز جمعه مشغول به کار باشد، حسب شرایط کار و میزان ساعات موظفی، موضوع مزایای جمعهکاری قابل بررسی و مطالبه است.
با این حال، صرف کار کردن در تعطیلات رسمی، عنوان مستقلی به نام «تعطیلکاری» با فوقالعاده مشخص در قانون کار ایجاد نمیکند، مگر اینکه چنین مزیتی در قرارداد، توافق یا مقررات داخلی کارگاه پیشبینی شده باشد.
همچنین در قراردادهای اقماری تماموقت، اگر توافق بر پرداخت حقوق و مزایای کامل در قبال الگوی مشخص کار و استراحت وجود داشته باشد، کمتر بودن ساعات کار در روزهای کاری نسبت به ساعات موظفی، لزوماً به معنای کسر حقوق نیست.
دیدگاهتان را بنویسید