کدام بخش‌های قانون کار تغییر می‌کند؟

آرمین خوشوقتی گفت: در اصلاحیه قانون کار، اصل بر «دائمی بودن قرارداد کار» است لذا کلیه قراردادهای کار، دائمی تلقی می‌شوند مگر اینکه به صراحت بر موقتی بودن قرارداد تاکید شود.

آرمین خوشوقتی (کارشناس ارشد حقوق و روابط کار) به ایلنا گفت: لایحه‌ی اصلاح قانون کار اوایل سال ۱۴۰۲ مطرح شد و مقرر بود که در خردادماه امسال به مجلس ارسال شود که اظهارنظرهای و سوگیری‌های دستگاه‌های مختلف کار را به تاخیر انداخت.

به گفته وی، ساعت ۱۴ تا ۱۷ سه شنبه (سوم بهمن ماه)، این لایحه در کمیسیون فرعیِ مدیریت و سرمایه انسانیِ هیات دولت مورد بررسی قرار گرفت.

خوشوقتی تاکید کرد: با این لایحه، تغییرات بسیار گسترده‌ای در قانون کار اتفاق خواهد افتاد و بدون تردید، این تغییرات قبل از هر چیز در زندگی کارگران تاثیرگذار خواهد بود. بنابراین این تغییرات می‌تواند مثبت یا منفی تلقی شود.

این کارشناس حقوقی به نکات مختلف این لایحه و اصلاحات پیشنهادی پرداخت: در این اصلاحیه، اصل بر «دائمی بودن قرارداد کار» است لذا کلیه قراردادهای کار، دائمی تلقی می‌شوند مگر اینکه به صراحت بر موقتی بودن قرارداد تاکید شود؛ البته این مساله در نسخه فعلی قانون کار نیز وجود دارد اما آنچه در این لایحه اصلاحی اهمیت دارد این است که حداکثر مدت قرارداد موقت در مشاغل مستمر و غیرمستمر، ۵ سال است؛ به عبارتی منِ کارگر حداکثر به مدت ۵ سال می‌توانم در یک کارگاه قرارداد موقت داشته باشم و بعد از ۵ سال، قراردادم به طور خودکار تبدیل به دائم می‌شود.

خوشوقتی اضافه کرد: این بخش از لایحه مثبت است و به نوعی ناقض دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری‌ست که دست کارفرمایان را برای عقد قرارداد موقت با کارگران باز گذاشته بود.

او افزود: موضوع بعدی این است که در تبصره ۳ ماده ۷ قانون کار گفته شده بایستی وزارت کار یک نمونه مخصوص قرارداد را تنظیم کند و قراردادها از این نمونه مخصوص تبعیت کنند؛ در این لایحه آمده که انعقاد قرارداد سفید امضا ممنوع است اما باعث بطلان قرارداد نمی‌شود؛ اگر ثابت شود که قراردادی سفید امضا بوده، برای مطالبی که در بخش سفید قرارداد درج شده، کارفرما باید ثابت کند که بر سر این بندها توافق صورت گرفته وگرنه این مفاد از قرارداد حذف می‌شوند.

خوشوقتی با بیان اینکه «یکی دیگر از بندهای این لایحه اصلاحی، ممنوعیت دریافت هر نوع اوراق تجاری از جمله چک و سفته از کارگر است» تصریح کرد: اگر کارفرما اوراق تجاری مانند چک و سفته از کارگر داشته باشد، دادگاه‌ها باید از ترتیب اثر دادن به این اوراق خودداری کنند که این موضوع بسیار مهمی‌ست؛ بسیاری از کارفرمایان، از کارگران چک و سفته بابت تضمین می‌گیرند که با این تبصره ماده ۵ قانون کار، این موضوع کاملاً منتفی می‌شود.

این کارشناس روابط کار ادامه داد: در ادامه این بند توضیح داده شده که یک زمانی اموالی از کارفرما دست کارگر هست، اینجا اشکالی ندارد و کارفرما می‌تواند بابت این اموال سفته بگیرد ولی باید در سفته‌ها، دلیل اخذ سفته را قید کند؛ بنابراین وقتی کارفرما سفته‌ به دادگاه ارائه می‌کند، مرجع قضایی باید دلیل اخذ این اسناد را بررسی کند.

موضوع بعدی در این لایحه به گفته خوشوقتی به بحث مزایای قانونی پایان کار یا همان سنوات کارگران برمی‌گردد؛ او می‌گوید: در این لایحه اصلاحی، بازخرید مرخصی در حین کار ممنوع شناخته شده و در عین حال تصریح شده پرداخت سنوات و بازخرید سنوات در حین کار ممنوع است و اگر هم پرداخت شود جزو مطالبات کارفرما محسوب نمی‌شود، یعنی یک نوع پرداخت دلبخواهی توسط کارفرما به حساب می‌آید.

او افزود: در قانون کار فعلی اینطور آمده که اگر کارگر بعد از تذکرات کتبی، مقررات کارگاه را نقض کند، کارفرما می‌تواند قرارداد این کارگر خاطی را نقض کند اما در ماده ۲۹ نسخه اصلاحی اینگونه آمده که اگر کارگر آیین‌نامه انضباطی کارگاه را بعد از سه بار تخلف بازهم برای بار چهارم نقض کند، کمیته انضباطی کارگاه می‌تواند اقدام به اخراج کارگر خاطی نماید. در کارگاه‌هایی که کمیته انضباطی ندارند، کارفرما می‌تواند سه بار تذکر کتبی بدهد و برای بار چهارم می‌تواند کارگر را اخراج کند.

مساله بعدی مربوط به تخلفات سنگین کارگر است که به گفته خوشوقتی براساس این لایحه، کارفرما می‌تواند بدون سه بار تذکر کتبی او را اخراج کند و البته وزارت کار باید در آیین‌نامه ماده ۲۷ قانون کار، تقصیرات سنگین کارگران را تفسیر کند و به روشنی بگوید کدام تخلفات، «سنگین» محسوب می‌شوند اما با این وجود، اثبات سنگین بودن تخلف کارگر برعهده‌ی هیات تشخیص است.

خوشوقتی ادامه داد: در این لایحه، یک تبصره جدید به ماده ۲۷ قانون کار فعلی الحاق شده که براساس آن، اگر کارفرمایی بخواهد قرارداد موقت کارگر را تمدید نکند باید دلیل موجه بیاورد و اگر دلیل آورد، کارگر می‌تواند با آن دلیل به هیات تشخیص شکایت کند؛ اگر هیات مزبور دلیل کارفرما را واقعاً موجه دانست، اخراج کارگر قطعی می‌شود وگرنه کارفرما مکلف است کارگر را با حفظ شرایط قبلی به کار سابق خود برگرداند. در این تبصره آمده عدم تمدید قرارداد به دلیل جنسیت، زبان، مذهب، ازدواج کارگر یا باردارای و شیردهی کارگر و دلایل این‌چنینی کاملاً ممنوع است.

این کارشناس حقوقی با تاکید بر اینکه «این‌ها مواردی‌ست که در لایحه اصلاحی قانون کار آورده شده که می‌تواند برای کارگران مهم باشد» گفت: قرار بر این است که امروز عصر اعضای کمیسیون فرعی مدیریت و سرمایه انسانیِ هیات دولت که شامل معاون وزارت ارشاد، معاون بنیاد شهید و معاون وزیر کشور، معاون رئیس سازمان امور استخدامی، معاون وزیر بهداشت، معاون وزیر آموزش و پرورش، معاون رئیس سازمان برنامه و بودجه و معاون روابط کار وزیر کار می‌شود، این لایحه را مورد بررسی قرار دهند. نشست امروز معلوم می‌کند که سرنوشت اصلاحات قانون کار و لایحه‌ی اصلاحی دولت بالاخره به کجا می‌کشد و آیا این لایحه در نهایت به مجلس تقدیم می‌شود یا خیر.