عرف کارگاه در قانون کار شامل چه چیزهایی می شود؟

کارگر ۲۴ – عرف کارگاه در قانون کار به رسمیت شناخته شده است و منظور از عرف رویه هایی هستند که در داخل کارگاه به مرور زمان بوجود آمده اند. این رویه ها نباید مزایایی کمتر از قانون کار و مقررات تبعی آن برای کارگران داشته باشد.

بنابراین ملاحظه می شود که عرف نمی تواند کمتر از حداقل های قانون کار باشد و حتما باید مزایای بالاتر از قوانین و مقررات را شامل شود.

کارتابان نوشت: با توجه به اینکه رویه هایی که به مرور زمان بوجود می آیند و در کارگاه عرف می شوند قابل پیش بینی نبوده و از طرفی در کارگاه ها و مناطق مختلف اشکال مختلفی ممکن است داشته باشند لذا قابل پیش بینی و تعریف نیستند و از این رو اختلاف نظرهای زیادی در مورد اینکه عرف کارگاه شامل چه چیزهایی می شود و چه رویه هایی علیرغم انجام در مدت زمانی نمی تواند عرف محسوب شوند وجود دارد.

اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت کار در راستای کاهش اختلاف نظر در مورد عرف کارگاه و موارد داخل و خارج عرف نامه ای را به شرح زیر با مراجع اختلاف صادر کرده است و در این نامه چنین بیان داشته که مزایایی که موجب قانون به کارگران پرداخت می شود عرف محسوب نمی شوند.

با توجه به اینکه در خصوص مفهوم عرف و تشخیص مصادیق آن گاهی سوء برداشتهایی در مراجع حل اختلاف کار و واحدهای اجرایی مشاهده می شود و در مواردی موجب تحمیل هزینه های غیر مترقبه به بنگاه ها و تضییع حقوق قانونی کارگران و کارفرمایان شده است، به آگاهی می رساند:

«عرف کارگاه» مجموعه قواعدی است که به تدریج و خود به خود در کارگاه ایجاد و به طور منظم و مستمر از آن پیروی می شود و به عنوان قاعده ای الزام اور مرسوم می گردد. لذا:

۱ – مزایایی که به موجب قانون به کارکنان پرداخت می شود عرف کارگاه محسوب نمی شود و پس از تغییر قانون مربوط و یا خروج کارگاه و کارکنان از شمول آن قانون، الزامی برای پرداخت آن مزایا وجود نخواهد داشت. برای مثال: دستگاه های دولتی به استناد ماده ۱۴۵ قانون برنامه توسعه ملزم به پرداخت مبلغی تحت عنوان یارانه ورزشی به کارکنان خود می باشند.

با خصوصی شدن دستگاه های مذکور در راستای اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و خروج کارکنان آن از شمول قانون مذکور هیچ الزامی برای پرداخت یارانه ورزشی به کارگران (تحت عنوان عرف کارگاه) وجود نخواهد داشت.

۲ – مزایایی که صرفا برای دوره های زمانی خاص به کارکنان پرداخت می شود به دلیل فقدان عنصر معنوی لازم برای تشکیل عرف، از مصادیق عرف نبوده و در صورت عدم تصمیمی کارفرما برای تداوم آن مزایا در دوره های بعد، الزامی برای پرداخت آنها وجود نخواهد داشت.

خواهشمند است دستور فرمایید مراتب فوق به ترتیب مقتضی به آگاهی مراجع حل اختلاف و سایر کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسیده و در موارد مربوط ملحوظ گردد.

نقش عرف در اختلافات فردی و جمعی

اختلافات کارگران و کارفرمایان در یک تقسیم بندی کلی از حیث نوع و طرفین رابطه کار به دو بخش مهم تقسیم بندی می شود:

۱ – اختلاف فردی ۲ ‏- اختلاف جمعی. ‏از مطالعه مجموع مواد قانون کار به ویژه مواد مذکور در فصول هفتم و و نهم این ‏قانون تعاریف زیادی از اختلافات فردی و دسته جمعی بدست می آید:

۱-اختلافات فردی، اختلافاتی با ماهیت حقوقی بین ‏کارگر و کارفرما است. این اختلافات ناشی ‏از قرارداد کار یا مقررات ناظر بر کار است و این احتلاف ارتباط مستقیم و با تشکیلاتی با حقوق صنفی سایر کارگران کارگاه ندارد.

۲ ‏- اختلاف جمعی، اختلافی است که ماهیت صنفی و اقتصادی داشته و ناظر بر شرایط کار بوده و می تواند ناشی از شیوه اعمال مواد مختلف قانون کار و یا پیمان های ‏دسته جمعی کآر یا سایر موضوعات صنفی مشترک بین کارگران یا کارفرمایان در ‏سطح کارگاه یا حرفه و یا صنعت باشد.

اختلاف های بین کارگر و کارفرما ناشی از این است که کارگر طالب دریافت مزایای بیشتر از آنچه در حال حاضر دریافت می کند یا دریافت کرده است. مزایایی که باید به کارگران پرداخت شود یا در قانون کار و مقررات تبعی آن تعریف شده اند و یا به صورت عرف و روال کارگاه درآمده اند.

عرف و روال های بوجود آمده در کارگاه نیز همانند آنچه در قوانین و مقررات مصوب شده برای کارگران ایجاد حق می کند. از آنجا که عرف حداقل در سطح کارگاه ایجاد می شود بنابراین جنبه جمعی اختلافات کارگری و کارفرمایی را نیز شامل می شود. عرف را از لحاظ ضمانت اجرایی و شرایط حاکم می توان همسان با پیمان های دسته جمعی موضوع فصل هفتم قانون کار شناخت. ولی این تفاوت بین عرف و پیمان دسته جمعی وجود دارد که عرف و روال کارگاه معمولا با رضایت کارفرما و به صورت یکجانبه شروع شده و ادامه می یابد و پس از مدتی کارفرما نمی تواند آن را تغییر داده یا حذف نماید ولی نقطه شروع پیمان های دسته جمعی وجود اختلاف جمعی بین کارفرما و کارگران است.

جایگاه عرف در قراردادهای کار انفرادی کارگران

همانطور که در مطالب بالا گفته شد اجرای عرف و روال در کارگاه مانند مقررات و قوانین مصوب شده الزامی است. بنابراین در بستن قراردادهای فردی نیز چنانچه عرف و روال و یا پیمان دسته جمعی در کارگاه وجود داشته باشد رعایت آن در مفاد قراردادهای فردی کارگران الزامی است.

سوالات متداول در مورد عرف کارگاه

-منظور از عرف و رویه های داخلی کارگاه در قانون کار چیست؟

عرف و رویه های داخلی هر کارگاه مشروط بر اینکه مزایایی را کمتر از آنچه در قانون کار و مقررات تبعی مقرر است برای کارگر منظور ننماید از جمله منابع ایجاد حق و تکلیف بوده و برای طرفین (کارگر و کارفرما) لازم الرعایه خواهد بود.

چنانچه مدتی کارگران کارگاهی به جای ۲۶ روز از ۲۰ روز مرخصی سالانه استفاده نمایند می تواند عرف کارگاه شناخته شود؟
عرف کارگاه باید مزایای بالاتر از قانون کار را داشته باشد و کاهش مرخصی به کمتر از حداقل قانون کار نمی تواند عرف و روال محسوب شده و غیرقانونی است.

اگر کارگری جدید در کارگاه وارد شود و قرارداد کار موقت بسته شود آیا رعایت عرف و روال های گذشته برای وی لازم است؟
چنانچه عرف و روالی در کارگاه حاکم باشد به تمام کارگران آن کارگاه شامل می شود و در قراردادهای فردی کارگران اعم از کارگران باسابقه و یا با جدید باید رعایت گردد.