کارفرمایان در محاسبه‌ سنوات، عیدی، شب‌کاری، جمعه‌کاری و اضافه‌ کاری کارگران شاغل در کارگاه، براساس الزامات قانون و دادنامه‌های دیوان عدالت عمل کنند و مبنای محاسبه را تمام مزد کارگر قرار دهند نه مزد مبنا.

آرمین خوشوقتی گفت: امیدوارم کارفرمایان به تمایز تعاریف توجه داشته باشند و در محاسبه‌ی سنوات، عیدی، شب‌کاری، جمعه‌کاری و اضافه‌کاریِ کارگران شاغل در کارگاه، براساس الزامات قانون و دادنامه‌های دیوان عدالت عمل کنند و مبنای محاسبه را تمام مزد کارگر قرار دهند نه مزد مبنا.

آرمین خوشوقتی (کارشناس ارشد حقوق و روابط کار) در ارتباط با دغدغه‌های مزدی کارگران به خبرنگار ایلنا گفت: یکی از چالش‌های جدی کارگران در سال‌های اخیر این بوده که در کارگاه‌های مشمولِ طرح طبقه‌بندی مشاغل، مبنای پرداختِ مزایای مزدی همیشه حقوق پایه یا مزد مبنا بوده است. در تبصره دو ماده ۳۶ قانون کار اینگونه آمده است که «در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل به اجرا درآمده است، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می‌دهد». این بند از قانون، مزد مبنا را تعریف کرده اما به هیچ وجه نگفته در کارگاه‌های مشمول طرح طبقه‌بندی، مزد یعنی مزد مبنا.

چالش بر سر «مزد مبنا» یا «مزد»

وی افزود: بنابراین برای کارگرانی که نحوه‌ی تجزیه و تحلیل مفاد قانون را نمی‌دانند، این موضوع همواره چالش‌برانگیز بوده است؛ مثلاً در بیشتر مواقع، کارفرما در محاسبه‌ی سنوات در کارگاه‌های مشمول طبقه‌بندی، مزد مبنا را مبنای محاسبه قرار می‌داد، در مورد محاسبه‌ی شب‌کاری، جمعه‌کاری یا عیدی پایان سال هم به همین ترتیب.

به گفته خوشوقتی، هرچند تبصره دو ماده ۳۶ قانون کار، مزد مبنا را مزد گروه و پایه دانسته اما در هیچ کجای قانون گفته نشده که مبنای محاسبه‌ی عیدی و سنوات و شب‌کاری، همین مزد مبناست.

این کارشناس حقوقی بیشتر توضیح داد: قانون کار هرجا از نحوه‌ی محاسبه‌ی عیدی و سنوات و جمعه‌کاری و … صحبت کرده، به «مزد» اشاره کرده. بنابراین اینجا همیشه یک اختلاف نظری وجود داشت. عده‌ای مبنا را مزد مبنا قرار می‌دهند که این کاملاً اشتباه است چراکه در کارگاه‌های مشمول طبقه‌بندی مشاغل، مزد کارگر مفهومی فراتر از مزد مبنا دارد؛ فرض کنید در یک کارگاه مشمول، کارگری ۱۰ میلیون تومان مزد مبنا می‌گیرد و ۲ میلیون تومان تفاوت تطبیق؛ الان مبنای محاسبه‌ی عیدی و سنوات و اضافه‌کاری و شب‌کاریِ این فرد کدام است، ۱۰ میلیون تومانِ مزد مبناست یا ۱۲ میلیون تومانِ مزد؟

خوشوقتی ادامه داد: پاسخ را قانون به روشنی داده است؛ در ماده ۲۴ قانون کار، مبنای سنوات، مزد تعیین شده نه مزد مبنا؛ یعنی در مثال فوق، سنوات باید بر مبنای ۱۲ میلیون تومان محاسبه شود. یا در ماده ۵۶ قانون کار در تعریفِ نوبت‌کاری و در ماده ۵۹ در تعریف اضافه‌کاری، مبنای محاسبه را مزد قرار داده‌اند؛ بنابراین مبنای محاسبه‌ی همه‌ی این مزایای مزدی و فوق‌العاده‌ها، «مزد» است که معنایی فراتر از مزد مبنا دارد. در واقع مبنای محاسبه، مبلغی‌ست که به کارگر در ازای انجام کار در ساعات کار پرداخت می‌شود.

او می‌افزاید: فرض کنید در کارگاهی مزد مبنا ۷ میلیون تومان است اما کارفرما سه میلیون مازاد بر مزد مبنا به کارگران پرداخت می‌کند بنابراین با تعریف مزد در ماده ۳۵ قانون کار که می‌گوید مزد عبارت است از وجوه نقد و غیرنقد که در ازای کار به کارگر پرداخت می‌شود، چون در این کارگاه، مجموع ۷ میلیون و ۳ میلیون تومان در ازای انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود لذا این ۱۰ میلیون تومان باید مبنای محاسبه‌ی تمام مزایای مزدی قرار بگیرد.

دادنامه‌های پیاپی:

مبنای محاسبه «مزد» است

به گفته خوشوقتی، این موضوع یکبار در دادنامه ۱۸۶ هیات عمومی دیوان عدالت اداری مورد تاکید قرار گرفته، یکبار در اصلاحیه دوم دادنامه ۳۳۲۸ هیات عمومی دیوان عدالت اداری صادره در چهاردهم شهریور ۱۴۰۰ مورد تاکید قرار گرفته و بار دیگر در دادنامه‌های ۲۸۳۲ تا ۲۸۳۴ دیوان عدالت مجدداً بر آن تاکید شده است.

او اضافه می‌کند: اخیراً در یکی دیگر از دادنامه‌های صادره از سوی دیوان عدالت اداری به صراحت تاکید شده که چون براساس ماده ۳۵ قانون کار، مزد یعنی وجهی که نقد یا غیرنقد در قبال کار به کارگر پرداخت می‌شود بنابراین اگر کارگاهی طرح طبقه‌بندی مشاغل داشته باشد، تمام آنچه در قبال کار به کارگر پرداخت می‌شود شامل مزد مبنا و سایر پرداخت‌های مبتنی بر مزد، مبنای محاسبه مزایای مزدی قرار می‌گیرد و اگر در کارگاه طرح طبقه‌بندی مشاغل وجود ندارد، در این صورت، مزد ثابت مبنای محاسبه‌ی مزایا و فوق‌العاده‌های مزدی مانند سنوات و عیدی و جمعه‌کاری‌ست.

این کارشناس حقوقی تاکید کرد: بنابراین این مساله در دادنامه‌ای که در شهریورماه ۱۴۰۲ صادر شده، مجدداً مورد تاکید قرار گرفته و مزد را که مفهومی فراتر از مزد مبنا دارد، مبنای محاسبه قرار داده است.

دو استثنا

کارفرمایان به تعاریف قانون توجه کنند

خوشوقتی در ادامه به دو نکته اشاره کرد: نکته اول اینکه کماکان طبق تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون کار، مزایای رفاهی و انگیزشی مثل کمک هزینه مسکن، عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه، اینها جزو مزد نیستند؛ به این نکته باید توجه داشت و نکته دوم اینکه، دو استثنا در این محاسبه‌ها وجود دارد که اولی مربوط به محاسبه‌ی بازخرید مرخصی‌ست؛ براساس یک دادنامه، مبنای محاسبه‌ی بازخرید مرخصی، کل آن چیزی است که در زمان اشتغال به کارگر پرداخت شده، یعنی بایستی مزایا رفاهی و انگیزشی نیز مورد نظر قرار بگیرد. استثنای دوم در مورد فوق‌العاده‌ی ماموریت است که چون در ماده ۴۶ قانون کار، مبنای محاسبه در کارگاه‌های دارای طرح طبقه‌بندی، مزد مبنا تعیین شده، مبنای محاسبه‌ی آن همان مزد مبنا است.

این کارشناس حقوقی در پایان گفت: امیدوارم کارفرمایان به تمایز این تعاریف توجه داشته باشند و در محاسبه‌ی سنوات، عیدی، شب‌کاری، جمعه‌کاری و اضافه‌کاریِ کارگران شاغل در کارگاه، براساس الزامات قانون و دادنامه‌های دیوان عدالت عمل کنند و مبنای محاسبه را تمام مزد کارگر قرار دهند نه مزد مبنا؛ اگر این مسائل مورد توجه قرار بگیرد، حق کارگران بعد از سال‌ها اشتغال در کارگاه‌ها کمتر تضییع می‌شود.