







چرا کارگران در اداره کار علیه کارفرما شکایت میکنند؟ راه کار چیست؟
در قانون کار و سایر قوانین مربوط به روابط کارگری و کارفرمایی یک سری حقوق و شرایطی برای طرفین تعریف شده است که در صورت بروز اختلاف بین طرفین این رابطه، کارگران می توانند با شکایت اداره کار ادعاهای خود علیه کارفرما را مطرح و پیگیری نمایند. در این مقاله با توجه به آمار شکایات ثبت شده از کارفرماها شش دلیل رایج شکایت از کارفرما و همچنین راه های پیشگیری از محکومیت در اداره کار مطرح شده است.
الفاظ به کار رفته در قانون کار و سایر مقررات مربوطه دارای معنا و مفهوم خاصی بوده و اغلب با معنا و مفهوم محاورهای آنها متفاوت است. زمانی که شخصی رفتاری قانونی انجام می دهد ضرورت دارد با مفهوم قانونی الفاظ نیز آشنایی کامل داشته باشد. بنابراین در ابتدای مباحث به صورت کلی معنی و مفهوم الفاظ به کار رفته در قانون کار و مقررات مربوطه پرداخته میشود. آشنایی با این مفاهیم باعث می شود مفهوم متون قانونی صحیح درک شده و در نهایت با رعایت آنها از شکایت اداره کار پیشگیری شود.
اقلام مزدی حق السعی: حقوق و مزد، اصلیترین بخش از حق السعی است و برخلاف تصور رایج، «حقوق» به معنی و مفهوم «حقالسعی» نیست. مطابق ماده ۳۴ قانون کار، حقالسعی شامل کلیه دریافتیهای قانونی کارگر به اعتبار قرارداد کار است در حالی حقوق و مزد صرفا یکی از اجزای آن محسوب میشود.
عدم شناخت مزد و حقوق منجر به اشتباه در محاسبه حقوق و مزایا شود زیرا این موارد مبنای محاسبه مزایای تبعی کارگر خواهند بود. در محاسبات دستی یا سامانههای آنلاین حقوق و دستمزد نیز باید توجه داشت که هرجا عبارت «مزد» به کار میرود، منظور مجموع کامل آیتمهای مزدی است. مزد و حقوق دارای ماهیت یکسان بوده و اگر مزد به صورت ماهانه پرداخت شود از لفظ حقوق استفاده می شود.
مواردی مانند مزد شغل، مزد پایه (پایه سنوات)، مزد مبنا و مزد گروه، جزو مزد و حقوق محسوب میشود. در کارگاههای فاقد طرح طبقهبندی مشاغل مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مانند حق فنی، حق سرپرستی، فوقالعاده مدیریت، حق جذب و موارد مشابه، جزو مزد ثابت به شمار میآیند. در کارگاههای دارای طبقه بندی مشاغل مجموع مزد گروه و مزد پایه مزد مبنا را تشکیل میدهند.
مزایای رفاهی انگیزه ای: برخی اقلام حقوق و مزایا ماهیت مزدی ندارند و قانون آنها را تحت عنوان مزایای رفاهی و انگیزشی طبقهبندی کرده است؛ مانند کمکهزینه مسکن، حق تاهل، کمکهزینه اقلام مصرفی خانوار (بن کارگری) و … . این موارد هرچند بخشی از حقالسعی هستند، اما جزو مزد محسوب نمیشوند. این مبالغ در ماههای ۲۹، ۳۰ یا ۳۱ روزه با مبلغ یکسان پرداخت میشوند.
مزایای تبعی مزد و شرایط کار: اقلام متغیر حقالسعی ماهیت ثابت و ماهانه ندارند و میزان آنها به شرایط و عملکرد کاری بستگی دارد. این اقلام در ساعات عادی و یا خارج از ساعات عادی کار انجام شده و شامل اضافهکاری، جمعهکاری، شبکاری، نوبتکاری و ماموریت هستند. ماخذ و مبنای محاسبه این مزایا، مزد هر کارگر است که در اغلب موارد به اشتباه با حداقل مزد قانون کار محاسبه میشود.
بر اساس مقررات قانون کار، هرگونه عدم پرداخت، کسر غیرموجه یا محاسبه نادرست در اقلام ثابت یا متغیر حق السعی تخلف محسوب شده و میتواند منجر به شکایت اداره کار شود. عمده مواردی که منجر به شکایت کارگران در اداره کار علیه کارفرما از بابت حقوق و مزایای ماهانه میشود شامل موارد زیر است:
چرا کارفرما محکوم می شود؟ عدم آشنایی کارفرما با مقررات قانون کار منجر به محاسبه نادرست حقوق و مزایا، استفاده از عناوین نادرست برای حقوق و مزایا (مانند تعطیل کاری به جای جمعه کاری یا اضافه کاری)، عدم تفکیک صحیح حقوق و مزایا، عدم تشخیص صحیح مواردی مانند نوع نوبت کاری، تجمیع جمعه کاری با اضافه کاری میشود. در صورتی که کارگر با شکایت در اداره کار ادعایی علیه کارفرما مطرح کند در بیشتر موارد کارفرما علیرغم پرداخت مبلغی حتی بالاتر از مبلغ قانونی (از لحاظ جمع مبلغ پرداختی) مجدد به پرداخت همان حقوق و مزایا محکوم میشود.
آگاهی از نحوه محاسبه صحیح حقوق، مزایا و سایر مطالبات قانونی و استفاده از ابزارهای مناسب میتواند در پیشگیری از محکومیت کارفرما در شکایت اداره کار نقش تعیینکنندهای داشته باشد.
یکی دیگر از شایعترین دلایل طرح شکایت اداره کار کارگران در مراجع حل اختلاف کار، اختلافات مرتبط با پرداخت عیدی، سنوات پایان کار و مرخصی است. با وجود این، در بسیاری از موارد کارفرمایان این مبالغ را بهطور کامل و بهموقع پرداخت نمیکنند یا در محاسبه آنها از فرمولهای نادرست استفاده کرده و مبلغی کمتر یا بیشتر از میزان قانونی میپردازند. عمده دلایل منجر به اختلافات مربوط به عیدی و پاداش، سنوات و مرخصی به ترتیب زیر هستند:
برابر با مواد ۲۴ و ۲۷ قانون کار و تبصره ۴ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور کارفرما مکلف است در پایان قرارداد کار مبلغی معادل یک ماه آخرین حقوق به ازای هر سال کارکرد کامل به کارگران به عنوان مزایای سنوات (پایان کار) پرداخت نماید. بنابراین، در محاسبه سنوات تنها مزد ثابت ملاک قرار میگیرد و سایر مزایای غیرثابت در محاسبه لحاظ نخواهد شد.
در اصل طبق مقررات مذکور سنوات در پایان قرارداد پرداخت میشود. اگر شروع و پایان قرارداد در داخل یک سال تقویمی باشد و مزد کارگر در طول قرارداد کار افزایش پیدا نکند تفاوتی بین پرداخت سنوات بهصورت ماهانه یا یکجا در پایان قرارداد وجود ندارد.
پرداخت سنوات پایان قرارداد کار در قراردادهای کمتر از یک سال
در قراردادهایی که مدت آنها کمتر از یک سال است (مثلا یک، سه یا شش ماهه)، کارفرما موظف است در پایان قرارداد، سنوات را بر اساس مدت کارکرد و آخرین مزد کارگر پرداخت کند.
پرداخت سنوات بهصورت ماهانه
برخی کارگاهها سنوات را بهجای پرداخت در پایان قرارداد، بهصورت ماهانه محاسبه و پرداخت میکنند. در این حالت، اگر در طول دوره قرارداد، مزد کارگر افزایش نبافته باشد مبلغ سنوات ماهانه ثابت خواهد بود. اما در صورت افزایش مزد، پرداختی سنوات در طول مدت قرارداد کار، کارفرما مکلف است مابه التفاوت سنوات مدتی که سنوات را مزد کمتر پرداخت کرده را نیز پرداخت کند.
پرداخت سنوات در قراردادهای دائمی و بیش از یک سال
در قراردادهای دائم یا موقت بیش از یک سال، اگر کارفرما در پایان هر سال سنوات را پرداخت کند، این پرداخت علیالحساب تلقی میشود؛ زیرا هنوز قرارداد خاتمه نیافته و محاسبه قطعی سنوات باید در زمان پایان همکاری انجام شود.
توجه: در صورتی که کارگر با قراردادهای موقت بهطور مستمر مشغول به کار باشد و توافق شود عیدی و پاداش در پایان سال پرداخت شود، این امر منع قانونی ندارد. در این حالت، محاسبه عیدی و پاداش بر اساس آخرین مزد کارگر برای کل سال صورت میگیرد.
کارفرما مکلف است طبق مقررات، سنوات، عیدی و پاداش را بهدرستی محاسبه و پرداخت کرده و در برگه تسویهحساب، این دو آیتم را بهصورت جداگانه درج نماید. عدم رعایت این موارد میتواند منجر به شکایت کارگر در اداره کار و محکومیت کارفرما در مراجع حل اختلاف شود.
لفط اخراج در قانون کار تعریف نشده است و منظور از اخراج در قراردادهای کار فسخ یکجانبه قرارداد کار از ناحیه کارفرما تلقی میشود. اخراج کارگر در قانون کار بسته به نوع قرارداد (دائم یا موقت) شرایط متفاوتی دارد، اما در هر دو حالت رعایت ضوابط قانونی برای عدم محکومیت در شکایت اداره کار الزامی است.
طبق ماده ۲۵ قانون کار، هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. بنابراین اخراج کارگر پیش از اتمام قرارداد تنها در صورت تحقق شرایط ماده ۲۷ قانون کار مجاز است. در پایان مدت قرارداد، رابطه کاری بهطور خودکار خاتمه مییابد و عدم تمدید قرارداد کار از ناحیه کارفرما (به هر دلیلی) به مفهوم فسخ یکجانبه قرارداد کار از ناحیه کارفرما و اخراج محسوب نمیشود.
قراردادهای دائم تنها در موارد مشخص امکان فسخ از سوی کارفرما را دارند:
در صورتی که کارگر ادعای اخراج را غیرموجه داشته باشد، میتواند در اداره کار شکایت کرده و درخواست بازگشت به کار بدهد. مراجع حل اختلاف (هیات تشخیص و هیات حل اختلاف) نسبت به موجه و غیرموجه بودن اخراج تصمیمگیری میکنند. در صورتی که اخراج غیرموجه تشخیص داده شود کارفرما محکوم به بازگرداندن کارگر به کار شده و همچنین مکلف میشود حق السعی ایام بلاتکلیفی (زمان اخراج تا زمان صدور رای و شروع به کار مجدد) را نیز پرداخت نماید.
آثار رای بازگشت به کار برای کارفرما بسیار مهم است که به نوعی باخت محسوب شده از لحاظ نظم و انضباط کارگاه نیز تاثیرگذار است. همچنین کارگر علیرغم عدم حضور کارگر در سر کار، حقوق و مزایای خود را دریافت می کند که به نوعی ضرر مضاعف برای کارفرما محسوب میشود. پس کارفرماها باید نسبت به رعایت مقررات قانونی در اخراج کارگران خود حساسیت زیادتری نسبت به سایر موارد داشته باشند.
در هر نوع قرارداد، پس از اخراج موجه کارگر، کارفرما موظف است کلیه مطالبات قانونی شامل حقوق و مزایای معوقه، عیدی و پاداش، سنوات و مانده مرخصی را پرداخت کرده و با کارگر تسویهحساب نماید.
به منظور کاهش ریسک شکایت اداره کار کارگران بابت اخراج، بهتر است پیش از شناخت کامل از عملکرد و تعهد کاری کارگران، از قراردادهای کار کوتاهمدت استفاده شود. در این صورت با بروز عدم رضایت از ادامه همکاری، کارفرما میتواند پس از پایان مدت قرارداد از تمدید آن خودداری کرده و مشکلات مربوط به اخراج نیز متوجه کارفرما نخواهد بود.
همچنین، تشکیل «کمیته انضباطی» در کارگاه و اجرای فرآیند اخراج قانونی مطابق با مفاد ماده ۲۷ قانون کار، نقش مهمی در کاهش احتمال محکومیت کارفرما دارد.
بیشتر این مشکلات با تنظیم صحیح و قانونی قرارداد کار در چارچوب مقررات قانون کار و همچنین رعایت موارد ذکر شده قابل پیشگیری هستند.
مطابق ماده ۱۴۸ قانون کار و بند “الف” ماده ۴ قانون تأمین اجتماعی، کارفرما مکلف است تمامی کارگران خود را از روز اول اشتغال، نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه نماید. این الزام قانونی شامل کلیه افرادی است که در قبال انجام کار، مزدی دریافت میکنند؛ فارغ از اینکه قرارداد آنها کتبی یا شفاهی، دائم یا موقت، پارهوقت یا تماموقت باشد.
برخلاف تصور برخی کارفرمایان، دورهی آزمایشی، کارآموزی یا اشتغال کوتاهمدت نیز موجب سلب این تکلیف قانونی نمیشود. بهعبارت دقیقتر، حتی در دوران آزمایشی یا همکاری چند روزه، اگر رابطه کاری مشمول قانون کار باشد کارفرما موظف به پرداخت حق بیمه است. این تکلیف ناظر بر خود قانون است و نه بر توافق طرفین؛ بنابراین حتی رضایت کارگر به عدم واریز بیمه نیز مسئولیت کارفرما را ساقط نمیکند.
در عمل، شکایات کارگران بابت بیمه در سه حالت کلی قابل طرح است:
اگر کارفرما از ابتدای اشتغال کارگر اقدامی جهت بیمهپردازی نکرده باشد، کارگر میتواند با ارائه مدارکی دال بر اشتغال (مانند فیش حقوقی، شهادت همکاران و…) از طریق شکایت اداره کار یا مراجعه به سازمان تامین اجتماعی ادعای خود را مطرح نماید. در صورت اثبات رابطه کاری، کارفرما محکوم به پرداخت حق بیمه معوقه به علاوه جرائم آن خواهد شد.
اینکه کارگر در دوره آزمایشی، آموزشی، کارآموزی و یا موارد مشابه باشد رافع مسئولیت کارفرما برای بیمه کردن این اشخاص نیست.
گاهی کارفرما بخشی از حق بیمه را پرداخت میکند اما محاسبه حق بیمه را بهدرستی انجام نمیدهد. بهعنوان نمونه، اگر حقوق و مزایای مشمول بیمه کارگر ۲۲ میلیون تومان باشد ولی حق بیمه بر مبنای ۱۵ میلیون تومان پرداخت شود، این اقدام غیرقانونی است و منجر به کاهش مستمری، بازنشستگی یا سایر مزایای آتی کارگر خواهد شد.
این نوع تخلف معمولا ناشی از فقدان آگاهی درباره اقلام مشمول بیمه، سهم بیمهای کارگر و کارفرما، یا خطاهای محاسباتی در سیستمهای حقوق و دستمزد است.
در اغلب موارد نیز کارفرماها با وجود حقوق و مزایای بیشتر از حداقلهای قانون کار، حق بیمه کارگران را حداقل حقوق و مزایای قانون کار واریز میکنند که این اقدام نیز مغایر با قانون تامین اجتماعی است. چنین تخلفاتی با شکایت کارگر و حسابرسی و بازرسی تامین اجتماعی قابل کشف و پیگیری هستند.
در مواردی که کارگر بهصورت پارهوقت مشغول به کار است، کارفرما تنها در صورتی میتواند بیمه را بر مبنای کار پارهوقت پرداخت کند که قرارداد پارهوقت کتبی وجود داشته باشد و همچنین حضور و غیاب روزانه کارگر ثبت شده باشد. در غیر این صورت، در صورت بروز شکایت، فرض بر تماموقت بودن کار خواهد بود و سازمان تأمین اجتماعی حق بیمه کامل مطالبه خواهد کرد.
نکته مهم دیگری که در کارکرد ساعتی و پاره وقت وجود دارد و به آن توجه نمیشود تعطیلات است. در چنین کارکردهایی کارفرما صرفا ساعات کارکرد و حضور را در نظر گرفته و از اضافه کردن تعطیلات به نسبت کارکرد خودداری می کنند. کارگران ساعتی و پاره وقت نیز مانند کارگران تمام وقت مستحق دریافت حقوق و مزایا و بیمه ایام تعطیلات رسمی به نسبت کارکرد خود را دارند و این مدتها نیز باید به کارکرد و بیمه کارگران اضافه شود.
کارگرانی که بیمه آنان بهطور کامل یا صحیح پرداخت نشده، حق دارند از کارفرما شکایت کرده و خواستار واریز حق بیمه معوقه خود شوند. هرچند در این مسیر، اثبات رابطه کاری بر عهده کارگر است، اما در صورت وجود مدارک کافی، مراجع ذیربط کارفرما را محکوم به جبران تخلفات بیمهای خواهند کرد.
جهت پیشگیری از بروز اختلافات حقوقی و محکومیت کارفرماها، باید تمامی قراردادهای کاری اعم از موقت، دائم، پارهوقت یا پروژهای، باید بهصورت کتبی و با ذکر دقیق شرایط کار و ساعات کار و شرایط کار تنظیم شوند.
بهمحض آغاز بهکار کارگر در یک کارگاه، رابطهی قراردادی بین کارگر و کارفرما شکل میگیرد و قرارداد کار شکل میگیرد حتی اگر این قرارداد بهصورت مکتوب منعقد نشده باشد. بنابراین، اصطلاح «کار بدون قرارداد» از منظر حقوق کار، نادرست است و باید بهجای آن از تعبیر «قرارداد کار شفاهی» استفاده کرد.
قراردادهای کار شفاهی، بسته به شرایط میتوانند به نفع کارگر یا کارفرما باشند. بهعنوان مثال چنانچه میزان حقوق و مزایای مورد توافق طرفین از حداقلهای مقرر در قانون کار بیشتر باشد ولی توافق بهصورت کتبی تنظیم نشده باشد در صورت بروز اختلاف و شکایت در اداره کار از سوی کارگر، کارگر قادر به اثبات توافق مازاد نخواهد بود. این موضوع یکی از چالشهای اصلی قراردادهای شفاهی است.
از سوی دیگرقراردادهای کار شفاهی برای کارفرما نیز تبعاتی دارد. در مواردی که ماهیت کار مستمر است و قرارداد بهصورت شفاهی منعقد شده باشد از دیدگاه حقوقی این رابطه کاری دائمی تلقی میشود و کارفرما امکان فسخ یکجانبه و اخراج بدون رعایت تشریفات قانونی را نخواهد داشت. حتی در مشاغل با ماهیت غیرمستمر (مانند پروژههای عمرانی) تا زمان اتمام پروژه، رابطه کاری دائمی فرض میشود؛ مگر آنکه قرارداد کتبی مدتدار با شرایط مشخص منعقد شده باشد.
برخلاف باور رایج، این تصور که “شکایت از کارفرما بدون قرارداد امکانپذیر نیست” صحیح نیست و باعث از بین رفتن حقوق کارگر برای شکایت و مطالبه حقوق خود نمی شود. در واقع، حتی در غیاب قرارداد مکتوب نیز، چون قرارداد شفاهی منعقد شده، امکان طرح شکایت توسط کارگر وجود دارد. با این حال، اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی و اشتغال در کارگاه، بر عهدهی کارگر خواهد بود.
تسویهحساب کارگر با کارفرما، بهطور معمول شامل سه آیتم اصلی است: سنوات پایان کار، عیدی و پاداش، و مانده مرخصی استحقاقی.
با این حال، در برخی موارد ممکن است کارفرما از بابت سایر حقوق و مزایا یا هزینههایی که کارگر در طول همکاری متحمل شده به کارگر بدهکار باشد. بهعنوان مثال، اگر کارگر با هزینه شخصی خود وسیله یا کالایی برای کارگاه خریداری کرده باشد کارفرما موظف است این مبلغ را در فرآیند تسویهحساب لحاظ کند. یا اگر کارگر مطالبات معوقه از بابت حقوق و مزایای ایام کارکرد خود در کارگاه داشته باشد باید در زمان تسویه حساب لحاظ شود.
آنچه در عرف کارگاهها رایج است، تسویه بر اساس همان سه آیتم اصلی است؛ اما اگر کارفرما بابت حقوق و مزایای مدت قرارداد نیز بدهکار باشد، باید این مبالغ را نیز در برگه تسویهحساب ذکر نماید.
بر اساس قانون کار، کارفرما مکلف است به محض خاتمه قرارداد کار، تسویهحساب را انجام دهد. در برخی موارد، کارفرمایان تسویهحساب را تا پایان سال به تعویق میاندازند و آن را بر اساس حقوق و مزایای پایان سال محاسبه میکنند.
این امر از نظر قانونی بلامانع است، اما باید توجه داشت که تنظیم نادرست سند تسویهحساب میتواند تبعات حقوقی برای کارفرما ایجاد کند. حتی اگر مبالغ پرداختی صحیح و قانونی باشد، ولی متن سند بهدرستی تنظیم نشده باشد، در صورت شکایت اداره کار، احتمال محکومیت کارفرما وجود دارد.
از منظر حقوقی، شکایت کارگر در اداره کار حقی است که برای کارگران تعیین شده و غیرقابل پیشگیری است. هر کارگری، حتی در صورت نداشتن قرارداد کتبی و یا دریافت قانونی حقوق و مزایای خود این حق را دارد که نسبت به کارفرما طرح شکایت کند.
مهم این است که در شکایت اداره کار، کارفرما محکوم نشود.
مطابق الزامات قانون کار کارفرما مکلف است کلیه حقوق و مزایای قانونی کارگر از جمله دستمزد، عیدی، پاداش، سنوات، حق بیمه و… را بهطور صحیح، بهموقع و مطابق با مقررات مربوطه پرداخت نماید. صرف پرداخت این مزایا کافی نیست و آنچه اهمیت دارد تنظیم دقیق، قانونی و قابل استناد اسناد پرداختی است.
در فرآیند رسیدگی به شکایت در اداره کار، مرجع رسیدگیکننده از کارفرما اسناد و مدارک مربوط به پرداخت حقوق و مزایا را مطالبه می کند. اگر این مستندات بهدرستی تهیه و تنظیم شده باشند کارفرما در برابر شکایت وارده مستندا دفاع کرده و از صدور رای محکومیت مصون خواهد بود. اما در صورت تنظیم غیرصحیح اسناد اگر مبالغ پرداختشده حتی بیش از حداقلهای قانونی نیز باشند می تواند منجر به محکومیت کارفرما شود.
در همین راستا، بهرهگیری از ابزارهای تخصصی در حوزه منابع انسانی و محاسبات حقوق و دستمزد، نقشی تعیینکننده در کاهش ریسکهای قانونی دارد. یکی از راهکارهای عملی، استفاده از نرمافزارهای تخصصی حقوق و دستمزد است که امکان تهیه و نگهداری دقیق اسناد مهمی مانند قرارداد کار، لیست حقوق، فیش حقوقی و فرمهای تسویهحساب را فراهم میکنند.
نرم افزارهای متعددی در بازار برای تنظیم اسناد روابط کار وجود دارد و طبق بررسیهای صورت گرفته یکی از بهترین نرم افزارهای حقوق و دستمزد که قابلیت تنظیم قرارداد کار، تهیه لیست حقوقی و فیش حقوقی و فرم تسویه حساب را دارد نرم افزار حقوق و دستمزد کارمزد سایت کارتابان است. این نرم افزار در محیط کاربری بسیار ساده تا حدی هوشمند طراحی شده است که ضمن تنظیم اسناد و مدارک با فرمت استاندارد و طبق آخرین مقررات قانون کار، از خطاهای انسانی تا حد زیادی پیشگیری میکند.
تمامی حقوق برای پایگاه اطلاع رسانی کارگر 24 محفوظ می باشد.
ارسال نظر شما
مجموع نظرات : 0 در انتظار بررسی : 0 انتشار یافته : ۰