آیا کارفرما می‌تواند از کارگر ضمانت بگیرد؟

اخیراً کنفرانس توسعه منابع انسانی توسط سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد. در روز دوم این کنفرانس، به دعوت هیات اجرایی این کنفرانس، پنلی برای بررسی لایحه اصلاح قانون کار یا لایحه امنیت شغلی برگزار شد.

در این پنل به عدم رعایت سه‌جانبه‌گرایی و بی‌توجهی به نظرات کارشناسان و متخصصان امر انتقاد شد و بندهایی از آن مورد ایراد قرار گرفت.

آرمین خوشوقتی، کارشناس ارشد حقوق و روابط کار، در گفتگو با ایلنا، با اشاره به محتوای این کنفرانس، به بخش‌هایی از لایحه اصلاح قانون کار که از سوی دولت به مجلس شورا تحویل داده شده، انتقاد کرد.

او در ارتباط با الحاق یک تبصره به ماده ۹ قانون کار گفت: اصل موضوع، ممنوعیت قراردادهای سفید امضا، موضوع خوبی‌ست ولی بخش دوم این تبصره که صحت اثبات را برعهده کارفرما گذاشته، نگران‌کننده است و می‌تواند به منزله‌ی اعتباربخشی به قراردادهای سفیدامضا باشد. این تبصره به نوعی قراردادهای سفید امضا را به رسمیت می‌شناسد و راه را باز می‌گذارد تا کارفرمایان به کارگران بگویند قرارداد سفید را امضا کنید ما بعداً محتوای قرارداد را اثبات می‌کنیم.

او با بیان اینکه این موضوع منشاء فساد می‌شود؛ افزود: نباید به هیچ وجه قراردادهای سفید امضا به رسمیت شناخته شود و کارفرما نباید در هیچ شرایطی بتواند چنین قراردادهایی تنظیم کند.

خوشوقتی در مورد اصلاح ماده ۱۰ قانون کار گفت: در این اصلاحیه صراحتاً ذکر شده اخذ هرگونه چک، سفته و اوراق تجاری از کارگران ممنوع است و دادگاه‌ها از ترتیب اثر دادن به این اوراق خودداری می‌کنند که این ممنوعیت خیلی خوب است؛ در ادامه این تبصره آمده اگر به دلیل سپردن اموالی به کارگر نیاز به اخذ ضمانت نامه باشد کارفرما باید در اسناد تجاری اخذ شده، دلیل آن را ذکر کند؛ اینجا یک مسئله پیش می‌آید؛ فرض کنید کارگر یک کامپیوتر یا خودروی شرکت یا لیفتراک کارخانه دستش است و با آن کار می‌کند، آیا با استناد به این تبصره کارفرما می‌تواند از کارگر ضمانت بگیرد؟ در تبصره آمده که دادگاه‌ها در صورت اثبات بروز خسارت ورود می‌کنند. خب حالا اگر ثابت شد که کارگر با لیفتراک کار می‌کرده و لیفتراک در حین کار دچار نقص فنی شده، آیا اگر کارفرما ثابت کرد که خسارت به لیفتراک وارد شده، کارگر باید جبران خسارت کند؟!

وی با تاکید بر اینکه اینگونه اموال، ابزار کار هستند و کارگر به درخواست کارفرما مشغول به کار می‌شود و حتی روش انجام کار را هم کارفرما مشخص می‌کند؛ ادامه داد: چرا خسارت غیرعمدیِ وارده شده به تجهیزاتِ کار را کارگر پرداخت کند؟ تنها در صورتی که قصوری از کارگر سر بزند یا به طور عمدی موجب خسارت زدن شود، علی‌القاعده باید جبران نماید نه اینکه به صرف اثبات بروز خسارت، کارگر را مجبور به پرداخت کنند. صرف بروز خسارت، بازه وسیعی‌ست و کارگر ناعادلانه متضرر می‌شود. در ماده ۱۲ قانون مسئولیت مدنی آمده که هر خسارتی که توسط کارگر وارد شود جبرانش برعهده کارفرماست و کاملاً عادلانه و درست است چراکه کارگر به دستور کارفرما کار می‌کند و شریک کارفرما نیست که جبران خسارت کند.

به گفته این کارشناس حقوقی، غرض از اصلاح ماده ۱۰ احتمالاً این بوده که اختلافی حل شود اما این تبصره با چیدمان فعلی موجب بروز اختلاف و ناامنی در روابط کار می‌شود و می‌تواند مورد سوءاستفاده کارفرما قرار بگیرد.

خوشوقتی در ادامه به اصلاح ماده ۲۴ قانون کار اشاره کرد که در آن آمده پرداخت مزایای قانونی پایان کار یا مطالبات مانده مرخصی در حین کار ممنوع است و در صورت پرداخت جزو مطالبات پایان کار محسوب نمی‌شود؛ او در این رابطه گفت: خوب است که یکبار برای همیشه این مسئله در قانون به صراحت آمده و تکلیف روشن شده. در حال حاضر خیلی از شرکت‌ها هستند که مطالبات بازخرید مانده‌ی مرخصی را حین کار به کارگر پرداخت می‌کنند و این پرداخت را حمل بر تسویه می‌دانند که این اصلاً درست نیست.

او در ادامه اصلاح ماده ۲۷ قانون کار را یک اشتباه فاحش دانست و گفت: در ماده ۲۷ قانون فعلی، اگر کارگر در انجام کار محوله قصور کند یا آیین‌نامه‌ها را زیر پا بگذارد با نظر مثبت شورای اسلامی کار بعد از دوبار تذکر کتبی می‌توان او را اخراج کرد اما در اصلاحیه، کارفرما باید سه بار تذکر بدهد و اگر برای بار چهارم کارگر بازهم آیین‌نامه انضباطی کارگاه را رعایت نکرد، قرارداد فسخ می‌شود؛ در این اصلاحیه، نظر و تایید تشکل کارگری برای اخراج کارگر حذف شده؛ اما موضوع نگران‌کننده این است که در ادامه آمده اگر تخلف کارگر سنگین باشد کارفرما یا کمیته انضباطی می‌توانند بدون تذکر کارگر را اخراج کنند و مصادیق تخلفات سنگین را وزارت کار مشخص می‌کند؛ باید پرسید آیا وزارت کار در جایگاهی‌ست که مصادیق تخلفات سنگین را مشخص کند؟ پس سه‌جانبه‌گرایی چه می‌شود؟

به گفته وی، این شروعی‌ست بر خودکامگی وزارت کار؛ چرا سه‌جانبه‌گرایی به صور کامل نقض شده است؛ چرا وزارت کار باید راساً مصادیق تخلفات سنگین را مشخص کند؟!

خوشوقتی تاکید کرد: دو مقاوله نامه ۱۵۸ و ۱۹۹ سازمان جهانی کار به صراحت تاکید دارند که کارگر نباید به هیچ وجه اخراج شود مگر اینکه دلیل موجهی در میان باشد. نکته مهم این است که در تبصره ۳ ماده ۱۰ قانون کار اینطور گفته شده اگر قرارداد کارگر تمام شود، عدم تمدید قرارداد با دلیل موجه ممکن است و این به روشنی مصداقِ نقض اراده طرفین در عقد قرارداد است

او در ادامه به ماده ۷ قانون کار و اصلاحات آن پرداخت و گفت: اصلاحاتی که در ماده ۷ قانون کار به وجود آمده نیز ابهام و ایرادات بسیار دارد. مثلاً در تبصره ۲ پیشنهادی گفته قراردادها بعد از ۵ سال در همه مشاغل (مستمر و غیرمستمر) دائمی می‌شود اما هیچ اشاره‌ای به اینکه اگر در این مدت کارخاتمه یابد یا کارگاه تعطیل شود، نشده و همین بی‌توجهی می‌تواند موجب بروز اختلاف میان کارگر و کارفرما شود. یا در تبصره یک بازهم اجازه قراردادن شرط مدت در قراردادهای دائمی داده شده.

خوشوقتی در پایان تاکید کرد: لایحه اصلاح قانون کار باید در کمیسیون‌های تخصصی مجلس به دقت چکش‌کاری و اصلاح شود و امیدواریم در بررسی این لایحه از نظرات کارشناسان و تشکل‌های صنفی استفاده کنند تا کار به درستی پیش رود.